”Mediassa ja varsinkin Ylessä puhutaan rasismin ja syrjinnän eri muodoista päivittäin, mutta yksi sen muodoista on jäänyt kokonaan huomioimatta. Se on ikärasismi tai -syrjintä. Yli viisikymppisten on esimerkiksi lähes mahdoton löytää kokemustaan vastaavaa työtä, on muka liian vanha.” Näin Tampereen pormestari Kalervo Kummola jyrähti elokuun 16. päivä suoraviivaiseen tyyliinsä viestipalvelu X:ssä eli entisessä Twitterissä.
”Suomessa on kyllä kummallinen ikäkäsitys. Yli 50-vuotiailla on usein kokemus, osaaminen ja energiatasot parhaimmillaan. Kokemus antaa parhaimmillaan näkemystä. Samoin kyky laittaa maailmaa perspektiiviin on kohdallaan. Meillä on pulaa osaajista, ikäsyrjintään ei ole varaa.” Turun pormestari Minna Arve vastasi Kummolalle viestiketjussa.
Suomalaisista Yli 50-vuotiaista työikäisistä 97 000 on vailla töitä, työ- ja elinkeinoministeriön (TEM) heinäkuun työllisyyskatsaus kertoo. Vaikka yli 50-vuotiaiden työttömien määrä on laskenut vuoden takaisesta 900 henkilöllä, työtä vailla olevien lukumäärä on yhä pysäyttävä. Kun ikävuosia lisätään viisi, työttömistä yli 55-vuotiaita oli heinäkuussa 71 100. Ikävuodet korostuvat erityisesti pitkäaikaistyöttömien eli yli vuoden yhtäjaksoisesti työttömänä olleiden määrässä.
Eniten yli 50-vuotiaita työttömiä on Uudellamaalla, yli 31 000. Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Hämeessä töitä vailla on kussakin runsaat 7000 yli viisikymppistä, Pohjois-Pohjanmaallakin yli 6700 ja Kaakkois-Suomessa reilut 6100.
Tilastoista ei pysty erottelemaan, keitä kaikkia nämä yli 50-vuotiaat työttömät ovat. Kirjavassa joukossa on heitä, joilla terveysongelmat rajoittavat millaisia työtehtäviä he voivat ottaa vastaan ja heitä, joiden osaaminen ei riitä avoinna oleviin työpaikkoihin, mutta paljon myös heitä, joilla on osaamista, työhaluja ja kokemusta, mutta he eivät silti etene työnhauissa edes haastatteluihin saakka.
Sen sijaan tiedämme, mitkä ammattiryhmät työskentelevät entistä pidempään ja keitä houkutellaan töihin jopa eläkeiän ylitettyä. Kuntien eläkevakuutuksen Kevan mukaan näet yli 64-vuotiaiden ikäryhmissä eläkkeen ohella työskentely on selvästi yleistynyt.
Eläkeläisiä houkutellaan takaisin töihin erityisesti aloilla, jotka kärsivät työvoimapulasta. Noin joka neljäs hoito- ja opetusalalla työskennelleistä alle 68-vuotiaista eläkkeensaajista työskenteli edelleen vanhuseläkkeen rinnalla. Myös valtiolla erityisesti opetusalalla uraansa tehneet jatkoivat työskentelyään vielä eläkkeelle jäätyään. Joka kymmenes sotilas ja rajavirkamies pidentää työuraansa työskentelemällä eläkkeen ohella. Tilastoista nousevat esiin myös kirkko ja Kela, joissa työskentelevillä työn ja eläkkeen limittymisen kesto on selvästi muuta julkista sektoria pidempi.
Työ- ja elinkeinoministeriössä on seurattu, miten yli 55-vuotiaiden työllistyminen vertatuu muihin Pohjoismaihin. Muissa Pohjoismaissa osa-aikatyön tekeminen kautta työuran on selvästi yleisempää kuin Suomessa. Meillä siis harvempi on töissä, mutta ne, jotka ovat mukana työelämässä, tekevät kokopäivätöitä.
Muita eroavaisuuksia löytyy esimerkiksi koulutustaustasta ja sairastavuudesta. Kun suomalaisia ja ruotsalaisia 55–64-vuotiaita miehiä vertaa keskenään, on suomalaismiesten työllisyys noin kymmenen prosenttiyksikköä alhaisempi kuin ruotsalaisten. Jos Pohjoismaita vertaillaan taas ammattiluokittain, Suomessa johtajista, erityisasiantuntijoista ja rakennusalan osaajista on pienempi osuus töissä yli 55-vuotiaana kuin esimerkiksi Ruotsissa.
”Yhtä äkkiä he huomaavat, että puhelin ei enää soi”
Olen valmistautunut huolella LMI johtajuuskehittäjä Tiina Parikan tapaamiseen. Tunnistan hänet jo kaukaa lyhyeksi leikatuista vaaleista hiuksista ja nahkarotsista.
Kun Parikka saapuu haastattelupaikaksi sopimamme kahvilan eteen, katson häntä silmiin ja sanon:
– Hei, olen Henriikka ja olen 53-vuotias.
– Ja minä olen Tiina, 60 vuotta ja ylpeä iästäni, hän vastaa ja helähtää nauruun.
Tervehdykseni selvästi ilahdutti. Johtajuuskehittäjänä ja uravalmentajana toimiva Tiina Parikka on näet päättänyt, että suomalaisten ikähäpeälle on pantava piste. Ikä saa näkyä, ja siitä on oltava ylpeä. Kun Parikka alkuvuonna postasi työelämän sosiaalisen median palveluun LinkedIniin täyttävänsä 60 vuotta ja lanseerasi kampanjatunnuksen #proudofmyage, sai teksti hetkessä satoja tykkäyksiä ja jakoja. Tarkoituksena oli tuottaa monipuolisempaa kuvastoa siitä, miltä aktiiviset ja osaavat, tämän päivän 50–70-vuotiaat näyttävät ja ajattelevat.
Yrittäjänä Parikka valmentaa ja sparraa ihmisiä myös työnhaussa. Valtaosa hänen asiakkaistaan on yli 50-vuotiaita, korkeakoulutettuja ammattilaisia, joiden työnhaku on noussut yllättäen pystyyn kuin seinä. He ovat ihmisiä, jotka vielä muutama vuosi aiemmin saattoivat olla varmoja siitä, että kun yksi työtehtävä päättyy, headhunter eli suorahakukonsultti soittaa ja tarjoaa uutta mielenkiintoista paikkaa.
– Yhtä äkkiä he huomaavat, että puhelin ei enää soikaan. Näiden ihmisten osaaminen ei ole kadonnut mihinkään, mutta ikää on tullut vuosi tai pari lisää. Mikään muu ei selitä asiaa, Parikka kuvaa tilannetta.
Yhteiskunnallinen kriisi. Siksi Parikka kutsuu nykytilannetta, missä kertynyt kokemus ja osaaminen heitetään hukkaan, kun mittarissa on ikää yli 50 vuotta.
– Minulla on ollut valmennettavana useita tohtorintutkinnon suorittaneita, jotka eivät jatkuvasta hakemisesta huolimatta löydä töitä. He kokevat, etteivät he kelpaa mihinkään. Eihän siinä ole mitään järkeä, että nämä koulutetut ja tutkintonsa suorittaneet jäävät ilman työpaikkaa ja ovat sivussa suomalaisen työelämän rakentamisesta. Sehän on ollut silloin ihan puhdas hukkaputki.
Suomi on Parikan mukaan ”järkyttävän tutkinto-orientoitunut maa”, vaikka esimerkiksi ammatillisessa koulutuksessa on puhuttu jo vuosia osaamisperusteisuudesta. Sillä, millaista osaamista ihmisille on työurien aikana karttunut, ei hänen mukaansa osata riittävästi huomioida. Aiemmilla opistotason tutkinnoilla ei ole merkitystä.
– Onhan tämä ristiriitaista, että samaan aikaan kun meillä on koulutettua väkeä työttömänä, asetetaan tavoitteeksi, että korkeakoulutusta pitää lisätä. Ja suorittavan tason tehtäviin ei enää löydy tekijöitä. Kun puhutaan koulutuksesta, puhumme aina numeroista tai prosenttiosuuksista, emme koskaan ihmisistä, tai mitä todellista lisäarvoa tutkinto tuottaa, itsekin yli 30 vuotta koulutusalalla työskennellyt Parikka huokaa.
Jokainen hallitus on vuorollaan lähes mantran tavoin toistanut, että työuria on pidennettävä alusta, keskeltä ja lopusta.
Petteri Orpon (kok.) hallitus aikoo torjua ikäsyrjintää sekä poistaa iäkkäämpien henkilöiden työllistymisen ja työllistämisen esteitä. Yhdeksi toimenpiteeksi mainitaan verouudistus, joka tavoitteena on kannustaa eläkkeellä olevia yli 65-vuotiaita tekemään nykyistä enemmän työtä. Myös yli 55-vuotiaista, aidosti uusina työntekijöinä palkatuista henkilöistä yrityksille syntyvä työnantajien työeläkemaksun maksuluokkavaikutus poistetaan.
Edellinen, Sanna Marinin (sd.) johtama hallitus päätti työttömyysturvan lisäpäivien eli niin kutsutun työttömyysputken poistosta, yli 55-vuotiaille suunnatusta uudesta muutosturvapaketista, uudesta palkkatuesta, paremmista TE-palveluista sekä mahdollisuudesta vahvistaa osa-aikatyön tekemistä. Vuosi sitten voimaan tulleen perhevapaauudistuksen yhtenä tavoitteena on saada äidit palaamaan työmarkkinoille nykyistä ripeämmin.
Muistissa ovat myös pääministeri Matti Vanhasen (kesk.) Rukan hangilla keväällä 2009 saama idea eläkeiän nostamisesta 63 vuodesta 65 vuoteen, sekä Juha Sipilän (kesk.) hallituksen päätös muuttaa korkeakoulujen opiskelijavalintaa todistusvalintaperusteiseksi, jotta ovet jatko-opintoihin ja sen myötä työmarkkinoille avautuisivat nuorille entistä nopeammin.
”Yrityksissä ei ole vielä herätty”
Vaikka hallitustasolla tehtäisiin minkälaisia temppuja ikäsyrjinnän kitkemiseksi, se ei Parikan mukaan yksin riitä. Erityisesti yritysten tulisi katsoa peiliin.
– Yritykset eivät ole vielä ollenkaan heränneet rekrytoinneissa siihen, millaista kilpailuetua diversiteetti, kokemus ja senioritason osaaminen toisivat yritykselle. Monesti mietin, onko yrityksissä laadittu minkäänlaista henkilöstöstrategiaa osana yrityksen kokonaisstrategiaa. Pohditaanko yrityksissä, millaista osaamista tarvitaan, mistä osaaminen hankitaan ja mistä se koostuu, Parikka kysyy.
Parikan mukaan senioritason rekrytointi hyytyy yrityksissä usein jo kalkkiviivoille ennakkoasenteiden ja väärien mielikuvien vuoksi. Räikeimmillään 50-vuotta täyttäneeltä, vaativissa työtehtävissä toimineelta työnhakijalta on haastattelussa kysytty, osaako hän käyttää sähköpostia tai Exceliä. Osa taas tulee tyrmätyksi jo alkumetreillä ennakko-oletukseen, että henkilö tuskin motivoituisi tehtävästä, koska työnantaja olettaa hänen olevan siihen liian kokenut tai ylikoulutettu.
– Vaikka kyseinen tehtävä olisi juuri sitä, minkä vuoksi hakija ylipäätään työnantajasta kiinnostui ja mihin hän seuraavaksi haluaisi paneutua. Asioista päätetään työnhakijan puolesta ilman, että he pääsevät edes haastatteluun, Parikka sanoo.
Yksi sitkeimmistä väittämistä Parikan mukaan on se, että kokenut tekijä tulee kalliiksi (vaikka palkka ei Parikan kokemuksen mukaan ole välttämättä se ratkaiseva tekijä, jos työtehtävä on mieluinen). Tai se, että vanhempi työntekijä jää nuorempaa helpommin sairaslomalle (vaikka Työterveyslaitoksen mukaan kunta-alalla alle 30-vuotiaiden sairauspoissaolot ovat ylittäneet jo yli 50-vuotiaiden sairauspoissaolot).
– Monesti myös kuvitellaan, että kokenutta, 55+ -ikäistä työntekijää ei kannata palkata, sillä hän on jäämässä kuitenkin pian työelämästä pois, vaikka todellisuudessa innostuksen täyteisiä työvuosia on hyvinkin edessä yli kymmenen. Mutta kun ollaan palkkaamassa 30-vuotiasta, näin ei ajatella, vaikka riski on aivan sama. Voihan olla, että nuorempi työntekijä viihtyy talossa vain pari-kolme vuotta ja siirtyy sitten kilpailijalle. Jatkuva rekrytointi, jos mikä tulee todella kalliiksi, Parikka muistuttaa.
Työvuosien määrän lisääntyminen näkyy Eläketurvakeskuksen tilastoissa. Kun vuonna 2016 viisikymppisen tilastollinen eläkkeellesiirtymisiän odote oli 62,8 vuotta, vuonna 2022 se oli kivunnut 63,8 vuoteen. 2000-luvun aikana naisten työllisen ajan odote on noussut 6,5 vuotta 35,8 vuoteen ja miesten vastaavasti 4,2 vuotta 36,6 vuoteen. Teemme siis pidempiä työuria ja kuulumme pidemmän aikaa työvoimaan.
Suomen Ekonomit teki syksyllä 2020 jäsenilleen kyselyn yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemasta. Kyselyyn vastasi 1785 yli 55-vuotiasta liiton jäsentä. Heistä 229 oli vastaushetkellä työttömänä.
Työttömistä 80 prosenttia koki tulleensa ikänsä vuoksi syrjityksi työnhaun yhteydessä. Syrjinnän tunne oli syntynyt muun muassa siitä, että he eivät olleet päässeet kokemuksestaan huolimatta työhaastatteluihin tai he eivät edenneet hakuprosessissa odottamallaan tavalla. Osa kertoi rekrytoijan sanoneen suoraan, että olet tehtävään liian vanha.
Ikäsyrjintää koettiin myös työpaikoilla. Näin vastasi joka neljäs kyselyyn osallistuneista. Valtaosa syrjintäkokemuksista liittyi esimerkiksi nimitystilanteisiin tai etenemismahdollisuuksiin uralla.
Ikäsyrjintäkeskustelusta on tullut itseään toteuttava ennuste
Mutta onko näkökulma liian yksioikoinen? Onko ikäsyrjintä totta vai tuntuuko meistä vain siltä?
Hämeen Ely-keskus järjesti vuosi sitten syyskuussa laajan Erätauko-keskustelutilaisuuden, missä pohdittiin yli 55-vuotiaiden ja työnantajien kohtaanto-ongelmaa eli sitä, miksi työ ja tekijä eivät löydä toisiaan.
Keskusteluissa nousi esiin, että työnantaja ei yleensä välitä iästä, vaikka työnhakija niin luulee. Yritykset hakevat ensisijaisesti tarvitsemaansa osaamista ja pidemmän uran tuoma kokemus on usein siinä vain plussaa.
Sama näkyi Suomen Ekonomien kyselyn yrityksille suunnatussa osiossa. Kun yrityksiltä kysyttiin, onko iällä rekrytointivaiheessa merkitystä, yrityksistä 61 prosenttia vastasi olevansa täysin tai jokseenkin samaa mieltä siitä, ettei iällä ole merkitystä.
Työnhakija voi siis kokea, että työpaikka jäi saamatta iän vuoksi, vaikka juurisyyt voivat olla muualla. Ennakko-oletukset ovat sitkeässä molemmin puolin pöytää.
Erätauko-keskustelua vetänyt työelämävalmentaja Kirsi Hyväri Hämeen Ely-keskuksesta sanoo yllättyneensä yrityksistä tulleista viesteistä, että yli 55-vuotiaat eivät juuri näy työnhakumarkkinoilla. Jos vanhemmat työnhakijat jättävät hakematta työpaikkoja, jää työnantajilta löytämättä heidän osaamispotentiaalinsa.
– Uskomus siitä, että työmarkkinoilla on ikäsyrjintää, on iskostunut todella syvälle monien vanhempien hakijoiden ajatuksiin. Olen yrittänyt tuoda vahvasti viestiä työnhakijoiden suuntaan, ettei asia ole aivan niin mustavalkoinen, Hyväri sanoo.
Hämeen Ely-keskuksen järjestämän keskustelutilaisuuden yksi oivallus olikin se, että pahimmillaan ikäsyrjintää koskevasta keskustelusta on tullut työmarkkinoilla itseään toteuttava ennuste. Ikä korostuu, koska ikää korostetaan. Kun media kertoo tarinoita satoja työhakemuksia tuloksetta lähettäneistä kuusikymppisistä sen sijaan, että nostettaisiin onnistumisia etusivulle, se vaikuttaa mielikuviin. Kärjistettynä tämä on johtanut siihen, että kokeneet työntekijät jättävät kokonaan hakematta heitä kiinnostaviin tehtäviin, sillä he ajattelevat jo valmiiksi olevansa tehtävään liian vanhoja eivätkä voi siksi tulla valituksi.
Keskeisin syy, miksi työnantajat ja työntekijät eivät kohtaa, on Hyvärin mukaan osaamisen sanoittamisessa ja sen tunnistamisessa. Iäkkäämmät työnhakijat eivät hakemuksessa tai haastattelutilanteessa välttämättä uskalla tai osaa kuvailla riittävästi omaa osaamistaan, motivaatiotaan ja kykyään oppia uutta. Ja jos ei osaa sanoittaa omaa osaamistaan, on ymmärrettävää, ettei työnantaja halua ottaa riskiä.
Myös työnantajan sanavalinnoilla on merkitystä. Osa sopivista työpaikoista menee kokeneemmilta työnhakijoilta kokonaan ohi, sillä työnantajan sanallinen kuvaus työtehtävän vaatimuksista ja työntekijän käsitys osaamisestaan eivät kohtaa. Jos työpaikkailmoituksessa korostetaan nuorekasta ja dynaamista ilmapiiriä ja houkutellaan töihin yhteisillä pitsaperjantailla, konkarit kokevat jo siinä vaiheessa jäävänsä haun ulkopuolelle.
– Työnantajakuvalla on iso merkitys siinä, miten houkuttelevana työnhakija paikan kokee, Hyväri muistuttaa.
Hyvärin mukaan Suomessa pitäisi keskustella myös enemmän siitä, millä toimilla voimme edistää vanhempien työnhakijoiden työllistymistä.
– Meillä puhutaan esimerkiksi todella vähän työn räätälöinnistä tai työaikajoustoista. Ruotsiin verrattuna ero on todella suuri.
Hämeessä on loppuvuonna alkamassa uusi hanke, jossa kehitetään erityisesti työnantajien rekrytointiosaamista. Hankkeessa on tarkoitus hyödyntää myös Erätauko-keskusteluiden oivalluksia.
Apua anonyymista rekrytoinnista
Miten yritys voisi hyötyä siitä, että sen palkkalistoilla on eri ikäisiä ihmisiä? Voisiko ikädiversiteetistä olla kilpailuvaltiksi? Kysymys alkoi kalvaa yritysvalmennukseen erikoistunutta Minna Levanderia. Kesällä 2021 hän laittoi viestiä muutamille tutuille ja tuntemattomille ihmisille ja kyseli, olisiko kellään kiinnostusta edistää keskustelua ikädiversiteetistä.
Levanderin kysymys osui otolliseen maaperään. Aiheen ympärille muodostui LinkedInissä tiivis #mitävälii -keskusteluryhmä, jonka ajatuksista syntynyt kirja Ikädiversiteetillä menestykseen (Kauppakamari 2023) julkaistiin syyskuussa. Kirjassa kahdeksan oman alansa asiantuntijaa kolmelta eri vuosikymmeneltä pohtii iän ja kokemuksen merkitystä työelämässä.
Kirjan tavoite on ennen kaikkea ravistella asenteita, sillä vallitseva keskustelu yli 50-vuotiaiden työllistymisestä keskittyy pääosin ongelmiin, ei mahdollisuuksiin. Kirjoittajat korostavat erityisesti yritysjohdon ja rekrytointiammattilaisten merkitystä muutoksen tekijöinä.
On siis vielä soitettava Kummolan ikäsyrjintä-viestiin vastanneelle Minna Arvelle, sillä mieltä askarruttaa yksi kysymys. Miten sanat muutetaan teoiksi esimerkiksi Turussa, jonka palkkalistoilla noin 12 000 työntekijää.
– Meillä on käytössä anonyymi rekrytointi kaikessa muussa paitsi ylimmän johdon rekrytoinneissa. Eli ensimmäisellä hakukierroksella ei henkilötietoja – ei nimeä eikä ikää – ole näkyvissä. Se on toiminut yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta hyvin. Alkuun tätä kohtaan oli omassa organisaatiossa varauksellisuutta, mutta nyt rekrytoijat ovat tyytyväisiä ja tottuneet siihen, Arve vastaa.
Arve kertoo, että kaupungilla on aina ollut mahdollista tehdä pitkiä työuria. Hän uskoo, että tässä julkinen sektori on onnistunut ehkä yksityistä sektoria paremmin. Paljon on kuitenkin vielä tehtävää.
– Tämä on yhteiskunnallisesti aivan järkyttävän iso kysymys. Kun väestö ja työvoima vähenevät eikä maahanmuutto ei millään korvaa ikääntyvää väestöä, meidän on aivan välttämätöntä huolehtia, että joka ikinen meidän osaava työntekijä pysyy työelämässä niin pitkään kuin jaksaa, haluaa ja kokee, että on annettavaa. Ja että nuoret pääsevät nopeasti valmistumisen jälkeen kiinni työelämään eivätkä naiset jää pitkiksi ajoiksi lasten kanssa kotiin. Eihän niitä työntunteja mistään muualta kerry.
Arve täyttää ensi vuonna itsekin viisikymmentä ja kokee olevansa elämänsä parhaassa vedossa.
– Kun on kerryttänyt monenlaista osaamista ja kokemusta, niin kyllä tämän ikäiset alkavat olla oikeasti niitä vahvimpia osaajia.