Taloustutkimus selvitti LähiTapiolan toimeksiannosta 2 000 yksityisellä sektorilla työskentelevän suomalaisen ajatuksia kokonaispalkitsemisesta eli rahallisista palkkioista, eduista sekä kehittymiseen ja työympäristöön liittyvistä asioista, joita työnantajat tarjoavat henkilöstölleen.
Kyselytutkimuksen lisäksi tehtiin 20 syvähaastattelua palkitsemisesta päättäville johtajille, jotka toteutti tutkimusyhtiö Inspirans.
Henkilöstön palkitseminen sai suomalaisilta vain arvosanan 2,84 asteikolla yhdestä viiteen. Yksi osa-alue, johon suomalaiset olivat erityisen tyytymättömiä, oli palkitsemisen läpinäkyvyys. Vastaajista 34 prosenttia sanoi kokevansa, että palkitsemisen oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja objektiivisuus toteutuvat yrityksessä huonosti tai erittäin huonosti.
– Huomasimme, että vastaajat olivat tyytyväisempiä palkitsemiseen tutkimuksen lopussa kuin sen alussa. Eli samalla kun he pohtivat, mihin palkitseminen perustuu ja mitä sillä tavoitellaan, heidän tyytyväisyytensä kasvoi. Kaikkein tyytyväisimpiä olivat vastaajat, jotka ovat henkilökohtaisen tulospalkitsemisen piirissä. Tämä on työnantajille selvä viesti avata palkitsemisen rakenteita ja lisätä ymmärrystä palkitsemisesta organisaatioissa, kertoo LähiTapiola Palkitsemispalveluiden johtaja Jaakko Hänninen.
Tyytyväisimpiä suomalaiset olivat palkitsemisen aineettomiin muotoihin, kuten joustaviin etätyömahdollisuuksiin, työn ja muun elämän yhteensovittamiseen sekä hyvään työilmapiiriin.
Aineettomat palkitsemisen tavat olivat myös laajalti käytössä yrityksissä. Sen sijaan aineellisissa palkitsemisen tavoissa, kuten rahallisissa palkkioissa tai eri etuisuuksissa, oli enemmän vaihtelua. Näillä tekijöillä oli merkittävä vaikutus työntekijöiden motivointiin ja sitouttamiseen.
– Säännölliset palkantarkistukset ja täydentävät palkkiojärjestelmät olivat tutkimuksessa tärkeimpiä rahallisen palkitsemisen välineitä, jotka motivoivat työntekijöitä parempaan suoritukseen. Eduilla, kuten laajennetulla hammashuollolla tai työterveydellä, lisävakuutuksilla ja henkilöstörahastoilla, oli sen sijaan suuri vaikutus henkilöstön sitouttamiseen, Hänninen sanoo.
Suomalaiset haluavat henkilökohtaisempaa tulospalkitsemista kautta linjan
Tutkimuksessa 80 prosenttia vastaajista sanoi, että rahallisella palkitsemisella on suuri tai erittäin suuri merkitys, kun he harkitsevat työnantajan vaihtoa. Toiseksi tärkeimmäksi tekijäksi nousi työympäristö 67 prosentin osuudella.
Sen sijaan, kun vastaajilta kysyttiin, miten eri palkitsemisen osa-alueet vaikuttivat nykyisen työnantajan valintaan, työympäristön merkitys nousi rahallisen palkitsemisen rinnalle.
– On hieman yllättävää, että työympäristöllä on näinkin suuri merkitys, kun työpaikan vaihto on juuri tapahtunut. Työympäristö ja muut aineettoman palkitsemisen osa-alueet saivat suomalaisilta tasaisen hyviä arvosanoja, kun taas rahallisessa palkitsemisessa oli enemmän hajontaa, Hänninen sanoo.
Suomalaisten mielestä tulospalkitsemisesta pitäisi tehdä nykyistä henkilökohtaisempaa kautta linjan. Tutkimukseen vastanneista 44 prosenttia sanoi, että suoritukseen perustuvaa palkitsemista pitäisi kehittää yksilöllisempään suuntaan. Vastanneista 22 prosenttia painottaisi tiimin suoriutumista ja kahdeksan prosenttia yrityksen menestystä. 17 prosenttia ei kaivannut muutosta nykyiseen.
Näkemykset vaihtelivat hieman sukupolvittain.
– Puolet vasta työuraansa aloittavasta Z-sukupolvesta haluaa yksilöllisempää tulospalkitsemista. Sen sijaan 1960- ja 70-luvuilla syntyneillä X-sukupolven edustajilla osuus on 41 prosenttia. Isossa kuvassa viesti on kuitenkin sama – tulospalkitsemisesta haluttaisiin tehdä entistä henkilökohtaisempaa, Hänninen toteaa.
