Viime kuukausina on puhuttu paljon poliittisesta johtajuudesta, joka tuntuu olevan globaalisti kriisissä. Yritysten johtajuudesta on keskusteltu julkisuudessa vähemmän, vaikka myös elinkeinoelämässä orastavat merkittävät muutokset johtajuudessa ja erityisesti halukkuudessa johtaa.
McKinseyn tuore Global Leadership Survey -tutkimus osoittaa, että 70 prosenttia organisaatioista tunnistaa merkittävän puutteen johtajuuden kehittämisessä. Perinteiset kannustimet, jotka houkuttelivat työntekijöitä johtotehtäviin, eivät enää puhuttele nuoren sukupolven työntekijöitä. Nuoret ammattilaiset arvostavat seuraavaa urasiirtoa harkitessaan enemmän työ- ja yksityiselämän tasapainoa (57 prosenttia) kuin korkeampaa palkkaa (55 prosenttia).
Muutos heijastaa osittain nuoremman sukupolven muuttuvia työelämäasenteita. Tällä hetkellä jo kaksi viidestä työntekijästä (40 prosenttia) sanoo, ettei halua ryhtyä esihenkilöiksi, mikä tukahduttaa potentiaalisten uusien johtajien virtaa.
Teknologiset murrokset, sosiaaliset ja demografiset muutokset sekä geopoliittiset haasteet määrittelevät johtajuuden uudelleen. Johtamistehtävät nähdään aiempaa monimutkaisempina ja vähemmän houkuttelevina. Herää kysymys: miten nykyiset organisaatioissa johtotehtävissä toimivat voivat omalla toiminnallaan luoda myönteistä kuvaa johtamisesta ja lieventää seuraavan sukupolven pelkoja ja oikoa mahdollisesti kovinkin vääristyneitä ennakkokäsityksiä?
Uudista kuvaa johtajuudesta
On totta, että teknologisen kehityksen kiihtyvä tahti sekä jatkuva taloudellinen ja poliittinen epävarmuus vaativat johtajilta ketteryyttä, sopeutumiskykyä ja empatiaa. Pandemian aiheuttama liiketoimintamallien nopea muutos on pakottanut johtajia laajentamaan fokustaan taloudellisista tuloksista ihmislähtöisempiin toimintatapoihin. Management by Perkele on kauan sitten painunut historiaan. Nykypäivänä johtajan pitää olla tunneälykäs ja kyvykäs tavoittamaan erilaisten ihmisten ajatukset.
Hierarkkiset johtamistyylit on syytä vaihtaa joustavampiin, tilanteeseen paremmin mukautuviin malleihin. Moderni johtajuus perustuu vaikuttamiseen, ei auktoriteetin käyttöön. Tämä lähestymistapa luo voimaannuttavan kulttuurin, joka kannustaa itsenäiseen ajatteluun, innovaatioihin ja kunnianhimoon työntekijöiden keskuudessa ja toimii samalla mallina seuraavalle johtajasukupolvelle.
On totta, ettei nykypäivän johtajuus ole helppoa. Haasteet ovat entistä monimutkaisempia ja vaativat johtajia, jotka voivat tehdä yhteistyötä eri toimialojen ja alueiden välillä. Yhteistyö ei vain edistä innovaatioita ja taloudellista menestystä, vaan luo myös vertaisryhmän, jossa johtajat voivat yhdessä ratkaista merkittäviä taloudellisia ja yhteiskunnallisia ongelmia.
Panosta johtajuuden kehittämiseen
Hyvä johtaja myös aktiivisesti kasvattaa itselleen seuraajia. On hyvä antaa vastuuta ja varustaa tulevia johtajia kriittiseen ajatteluun perinteisten liiketoimintaosaamisen taitojen lisäksi. Uusi johtajasukupolvi tarvitsee sekä oman sektorinsa tai funktionsa teknisiä taitoja että metataitoja. Esimerkiksi kiertävät työtehtävät laajentavat teknistä osaamista, mutta samalla antavat kokemuksen kautta oppia yleisistä johtajuustaidoista. Myös mentorointi on tehokas keino kehittää monipuolisia johtajia.
Uusi sukupolvi hakee merkitystä. Yritykset, joilla on vanha missio, houkuttelevat enemmän talenttia, motivoivat työntekijöitä ja ruokkivat pitovoimaa eli työvoiman pysyvyyttä. Nykyjohtajien tehtävänä on luoda ympäristö, jossa työntekijät kokevat urakehityksensä olevan sidoksissa merkityksellisten asioiden etenemiseen. Pitkäaikaisen menestyksen varmistamiseksi merkityksen tulee kuitenkin aina olla linjassa taloudellisen suorituskyvyn kanssa.
Monimuotoisuuskuilu on kurottava umpeen
Yksi merkittävimmistä esteistä johtajapulan ratkaisemisessa on senioritason johdon monimuotoisuuskuilu. Huolimatta lukuisista aloitteista vain alle kolmannes (31 prosenttia) yritysten johtotehtävistä globaalisti on naisten hallussa, ja vähemmistöryhmien edustus on edelleen alhaista.
Suomessakin meillä on valtavasti hyödyntämätöntä talenttipoolia, joka voisi vahvistaa organisaation johtajuusputkea samalla tarjoten mahdollisuuksia aliedustetuille ryhmille. Lisäksi monimuotoinen johtajakunta lähettää voimakkaan viestin koko henkilöstölle. Kun työntekijät näkevät johtopaikoilla ihmisiä, jotka muistuttavat heitä tai jakavat samanlaisia kokemuksia, he todennäköisemmin tavoittelevat johtajuutta itsekin. Tämä puolestaan rikastuttaa koko organisaatiota ja samalla varmistaa, että tulevat johtajat valitaan mahdollisimman laajasta osaajajoukosta.
