Ay-liike on maalannut hallituksen kaavailemasta henkilöperusteisen irtisanomisen helpottamisesta uhkakuvaa, jossa jatkossa ihmisiä sanottaisiin irti ”pärstäkertoimen perusteella”.
Suomen Yrittäjien mukaan väitteillä ei ole katetta. Yrittäjien tiedotteessa muistutetaan, että irtisanominen edellyttää hallituksen esitysluonnoksen mukaan työvelvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä tai epäasiallista käytöstä. Lisäksi pääsääntö on, että työntekijälle on ensin annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä.
Hallituksen esittämää helpotusta sovellettaisiin alle 20 työntekijän yrityksiin. Tavoitteena on madaltaa rekrytointikynnystä ja helpottaa työllistymistä.
Suomen Yrittäjien mukaan kynnys henkilöperusteiselle irtisanomiselle on nykyisin korkea ja lainsäädäntö epäselvää. Yrittäjät on koonnut oikeuskäytännöstä tilanteita, joissa irtisanomiselle ei ole tuomioistuimen mukaan ollut lain mukaista perustetta rankoistakin väärinkäytöksistä huolimatta. Verkkouutiset poimi niistä joitakin alle.
”Irtisanomisen syynä olivat pitkäaikaiset laiminlyönnit ja sopimaton menettely. Työnantaja oli vedonnut mm. kantajan sairauspoissaoloihin, ajokieltoon, työnantajan luottokortin käyttämiseen omiin polttoaineostoihin ilman kuittia ja työnantajan moittimiseen. Työnantajalla ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä päättää työsuhde. (Rovaniemen HO 23.8.2018)”
—
”Kantajan irtisanomisen perusteiksi oli ilmoitettu toistuva työpaikkakiusaaminen ja sopimaton käytös työpaikalla, yhteistyötahojen kanssa riitautuminen ja omavaltainen toiminta, työtehtävien laiminlyönti, esimiehen antamien ohjeiden noudattamatta jättäminen sekä luottamuspula toiminnanjohtajan ja osastojen vetäjien kanssa. Työnantajalla ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä päättää työsuhde. (Turun HO 22.3.2017)”
—
”Kantaja oli aamulla korottanut ääntään toiselle työntekijälle (B) ja huitaissut tätä kohti siivouspyyhkeillä ja lankamopeilla siten, että hänen kätensä oli osunut B:n poskeen aiheuttaen pään tärähdyksen sivulle päin ja punoittavan jäljen B:n posken iholle. Tämän jälkeen kantaja oli tullut vielä ainakin kahdesti kohti B:tä mutta ei ollut enää koskenut tähän. Kantajan käytös toista työntekijää kohtaan oli ollut sopimatonta, mutta kantajan menettely ei kuitenkaan ollut niin vakavana pidettävä rikkomus, että työsopimuksen irtisanomiseen olisi työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy. (Turun HO 3.11.2017)”
—
”A oli käyttäytynyt epäasiallisesti huutelemalla ja kiroilemalla työtovereilleen sekä nimittelemällä heitä. Tämä käyttäytyminen oli kohdistunut erityisesti nuorempiin naistyöntekijöihin ja yksi työntekijä oli jopa irtisanoutunut A:n käytöksen vuoksi. A:n käytöksestä oli ollut seurauksena myös se, etteivät varsinkaan nuoremmat työntekijät olleet halunneet työskennellä samassa työvuorossa A:n kanssa. A:n epäasiallinen käytös oli kohdistunut paitsi työtovereihin myös asiakkaisiin. Jotkut asiakkaat olivat kyselleet, milloin A oli vuorossa välttääkseen asioimasta hänen työvuorojensa aikaan. A:n menettelyn moitittavuutta lisäsi se, että sen vaikutus työilmapiiriin oli ollut merkittävä ja kysymyksessä oli pieni työpaikka, jossa asiakaspalvelu oli tärkeää. Hovioikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut työsopimuslaissa tarkoitettuja perusteita irtisanoa työsopimusta. (Helsingin HO 28.11.2013)”
Edit 5.9.2018 13.50: Lisäys viimeiseen oikeustapausesimerkkiin. A sai kaksi varoitusta, joista jälkimmäisen hovioikeus katsoi aiheettomaksi. A oli jäänyt sairaslomalle ensimmäisen varoituksen jälkeen.
Irtisanomisen erityiseksi perusteeksi kerrottiin se, että A oli toimittanut työpaikalle 1.3.2011 päivätyn sairauslomatodistuksen vasta 7.3.2011, vaikka edellinen sairausloma oli päättynyt 6.3.2011. Kyseistä lääkärintodistusta tuodessaan A oli sanonut paikalla olleille työntekijöille, että he voivat heittää todistuksen roskiin, kun nämä eivät halunneet sitä vastaanottaa. R:n mukaan A oli tuolloin ollut humalassa.
Hovioikeus katsoi, että A:lle 20.1.2011 annettu varoitus ei ollut ollut aiheellinen ottaen huomioon edellä lausuttu ja se, että muut kyseisessä varoituksessa mainitut syyt olivat liittyneet An käyttäytymiseen hänen työssä olleessaan eikä hän ole ollut töissä ensimmäisen 1.11.2010 annetun varoituksen jälkeen. Hovioikeus katsoi, että kokonaisuutenakin arvioiden A:n laiminlyönnit sairausloman aikana olivat olleet niin vähäisiä, ettei yhtiöllä ollut ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettuja perusteita irtisanoa A:n työsopimusta.
Työnantaja oli vaatinut A:lta ilmoituksia sairasloman jatkumisesta sekä vaatinut A:ta myös palauttamaan työpaikan avaimet ja työvaatteet. Laiminlyönnit katsottiin kuitenkin vähäisiksi.
